Claves para fomentar el sentido de pertenencia en el trabajo
Por la que, tras la pandemia, miles de personas en distintos sectores y países han decidido abandonar voluntariamente sus empleos– ha sacudido el mundo laboral, poniendo sobre la mesa una realidad que muchas organizaciones ignoraban: no basta con pagar un sueldo u ofrecer estabilidad, también es necesario generar un sentido de pertenencia en el entorno laboral.
¿Qué hace que una persona se sienta parte de una empresa? ¿Cómo pueden las organizaciones crear culturas inclusivas, motivadoras y sostenibles donde los empleados deseen quedarse y crecer?
Para responder a estas preguntas, analizamos más de 130 000 opiniones publicadas en Glassdoor, una plataforma donde empleados y exempleados evalúan de forma anónima a sus empresas. Los resultados apuntan a tres pilares esenciales: un buen ambiente laboral, oportunidades de crecimiento y una gestión centrada en el bienestar.
El ambiente laboral: mucho más que una oficina bonita
En nuestra investigación, los comentarios más positivos hacen referencia a conceptos como buen ambiente de trabajo, equipo unido, cultura positiva o apoyo mutuo. Estos aspectos, aunque a menudo subestimados, son determinantes para que una persona sienta que pertenece a un lugar.
Un entorno colaborativo –donde se respira respeto, confianza y compañerismo– mejora la productividad, reduce el estrés, favorece la creatividad y aumenta el compromiso. El simple hecho de que alguien se sienta escuchado, valorado o parte de un equipo sólido tiene un efecto directo en su satisfacción.
No es casual que muchos exempleados elogien el clima laboral… incluso cuando se han marchado de la empresa (generalmente por otras razones).
Oportunidad de crecimiento: el motor del compromiso
Un segundo gran hallazgo fue la importancia del crecimiento profesional. Tanto empleados actuales como antiguos valoran especialmente las posibilidades de aprendizaje, promoción y desarrollo de carrera. Por el contrario, las frases “trabajo sin salida” o “sin oportunidades” aparecen repetidamente entre las razones de renuncia.
El estancamiento laboral no solo frustra a los empleados sino que también debilita su vínculo emocional con la organización. Por ello, ofrecer programas de formación, itinerarios de promoción o evaluaciones constructivas no debería ser un extra sino una parte central de la estrategia empresarial.
Fomentar el desarrollo individual fortalece el compromiso colectivo.
Liderar desde el bienestar: cuando gestionar es cuidar
El tercer hallazgo es la importancia de la calidad de la gestión. Cuando el liderazgo es percibido como justo, cercano y competente, las personas tienden a quedarse. Pero si las percepciones giran en torno a una mala gestión, la microgestión (con una excesiva supervisión y control de los empleados) o favoritismos, la fuga de talento es inminente.
Aquí es donde entra en juego la gestión de la felicidad, un enfoque cada vez más relevante en el mundo empresarial. Se trata de diseñar políticas y entornos donde las personas puedan desarrollarse no solo profesionalmente, sino también emocional y socialmente. Horarios flexibles, programas de conciliación, reconocimiento del esfuerzo o participación en la toma de decisiones son algunos ejemplos.
Este modelo de liderazgo, centrado en el bienestar, no es ingenuo: responde a un principio probado por la evidencia científica y empresarial. Las personas felices en su trabajo son más productivas, más creativas y más leales.
La conexión con la responsabilidad social
A menudo se piensa que la responsabilidad social corporativa está ligada únicamente al medioambiente o a causas sociales ajenas a la empresa. Sin embargo, una de sus dimensiones más potentes es la interna: el compromiso de una empresa con el bienestar de su propia gente.
Las empresas que promueven iniciativas sociales, como el voluntariado corporativo, la igualdad de oportunidades o las prácticas sostenibles, no solo impactan positivamente en la sociedad, sino que también generan orgullo en sus empleados. Ese orgullo, compartido y vivido desde dentro, es una de las formas más poderosas de sentido de pertenencia.
De hecho, cada vez más organizaciones están integrando estrategias de marketing social interno: una combinación de comunicación interna, liderazgo transformador y escucha activa que alinea los valores de los empleados con los objetivos de la empresa.
¿Qué medidas tomar?
Los resultados muestran de forma clara la estrategia a seguir:
- Invertir en clima laboral, desde las dinámicas de equipo hasta el rediseño de los espacios físicos; el ambiente importa.
- Ofrecer crecimiento real y no promesas vacías, sino planes personalizados de desarrollo profesional.
- Formar a los líderes en competencias emocionales, comunicación y gestión del talento.
- Impulsar la felicidad como estrategia: midiendo el bienestar, detectando problemas y actuando en consecuencia.
- Practicar una responsabilidad social auténtica e interna: lo que una empresa hace por sus empleados habla tan alto como lo que dice hacia afuera.
Fomentar el sentido de pertenencia no es una moda ni un capricho generacional: es una necesidad estratégica en un mercado laboral donde el talento elige dónde quedarse. Las empresas que entiendan esto no solo retendrán a sus mejores profesionales, sino que también construirán culturas corporativas más fuertes, humanas y sostenibles.
Fuente:
theconversation.com