¿Por qué se cambia ahora de puesto de trabajo?
En sus inicios, a mediados del siglo XIX, la empresa finlandesa de comunicaciones Nokia era una empresa papelera. Evolucionó a la fabricación de productos de caucho y de ahí a producir cables, para entrar de lleno en las telecomunicaciones en 1960. En la última década del siglo pasado fue la compañía líder del mercado de la telefonía móvil y, por no saber adaptarse al cambio, la llegada de los teléfonos inteligentes la abocó a su casi desaparición en la segunda década del siglo XXI.
Si esto le ocurre a una poderosa empresa, es lógico que también pueda ocurrirle a las personas. Especialmente en el ámbito laboral. Las carreras profesionales están cambiando y las empresas buscan trabajadores resistentes a las actualizaciones frecuentes (digitalización, irrupción de la IA, flexibilización de horarios, etc.), que sean capaces de adaptarse a las nuevas necesidades. Incluso de prepararse para actividades y desafíos que aún no se conocen, pues algo que caracteriza al cambio es que es imprevisible.
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Cambio, no renuncia
Esta época cambiante generó, tras la crisis de la covid-19, la gran renuncia: una ola de dimisiones que comenzó en EE. UU. y que se fue replicando en otros países. En 2022, 50,5 millones de estadounidenses renunciaron a sus puestos de trabajo. No obstante, muchos de esos abandonos también implicaron cambios a otras empresas con mejores condiciones laborales.
Muchas bajas se producen no por abandono sino por rotación laboral. Por tanto, podríamos hablar del gran cambio en lugar de la gran renuncia. No se abandona sin más el puesto de trabajo, sino que se intenta acceder a puestos con mejores condiciones.
La ruptura de las barreras temporales y físicas gracias a la digitalización de los procesos, unida al aumento de la oferta laboral, facilita los cambios laborales. Unos cambios que buscan una mejora que no es sólo económica, en esto también hay modificaciones. Aspectos como el crecimiento personal, la conciliación o los beneficios sociales son también motivos de cambio.
Motivaciones laborales
Históricamente, el salario era la motivación fundamental para abordar un cambio de puesto de trabajo. Cambiar de empleo era poco habitual y las carreras profesionales muchas veces se desarrollaban en una única empresa. La motivación para un cambio laboral era, básicamente, obtener una mejora económica.
La estabilidad en un puesto que no demandaba aprendizajes intensos era un factor de retención del talento. Cambiar de empresa suponía un esfuerzo importante de adaptación. A las personas les costaba salir de su zona de confort y se asentaban en las empresas con un fuerte sentido de pertenencia. Hoy en día, este sentimiento ha cambiado y se prima la satisfacción personal por encima de la pertenencia a un grupo o a una organización.
En la actualidad, el tiempo medio de duración de un trabajador en una empresa es de 10,5 años, incluso con grandes diferencias entre generaciones. Se percibe que, a mayor juventud, mayor tendencia al cambio y menores tiempos de permanencia en las organizaciones.
No obstante, esto puede estar relacionado con las peores condiciones laborales y la inestabilidad propia de los primeros empleos. La juventud y la falta de experiencia se alinean con trabajos más precarios, que van mejorando según se gana experiencia y se adquieren competencias.
Mantenerse en una empresa es más complicado en la actualidad porque las actualizaciones son mucho más frecuentes. Un puesto de trabajo cambia por las continuas mejoras tecnológicas, los descubrimientos e innovaciones, los cambios de tendencias, etc. La información fluye a gran velocidad y el resultado es la adaptación constante. Esto entra en fuerte contraste con la vida laboral de las generaciones anteriores, en las que eran habituales largos periodos de permanencia, o incluso vidas laborales completas, en una única empresa.
Consecuencias empresariales
Este cambio no sólo afecta a las personas. Las organizaciones acusan la rotación de personal y la pérdida de talento. La rotación influye en la productividad y, por tanto, en los resultados y la estabilidad de las organizaciones por el impacto que tiene en aspectos como la formación de nuevos trabajadores, la motivación de la plantilla, la cohesión grupal o los costes asociados a todo este proceso.
Las empresas también deben ser capaces de flexibilizar sus condiciones y aprender a usarlas como herramientas de gestión y retención del talento. La flexibilidad laboral frente a salario, el tiempo, los beneficios sociales y la conciliación empiezan a competir con el dinero. La atracción del talento siempre ha sido un aspecto clave en el éxito de una organización. En un momento en que el talento está más dispuesto que nunca a cambiar, resulta clave que la empresa sepa captarlo y retenerlo.
Fuente:
Theconversation.com