¿Qué es la representación paritaria?

En el ámbito empresarial, la representación paritaria se refiere a la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los espacios donde se toman decisiones, especialmente en los órganos de dirección. 

 

No se trata únicamente de una cuestión numérica, sino de garantizar que ambos géneros estén representados de forma justa, evitando situaciones de desigualdad estructural que históricamente han limitado el acceso de las mujeres a posiciones de liderazgo.

 

En este sentido, la paridad suele entenderse como una distribución en la que ningún sexo supera el 60% ni queda por debajo del 40%. Aunque parezca una regla simple, tiene un impacto profundo en cómo se configuran los equipos directivos y en cómo se construye la cultura corporativa.

 

¿Qué es la Ley de representación paritaria?

La Ley Orgánica 2/2024 o Ley de representación paritaria se crea precisamente para corregir esos desequilibrios: Busca garantizar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en los espacios de toma de decisiones, tanto en el ámbito público como en el privado, incluyendo empresas, administraciones públicas, partidos políticos, etc.

Si nos centramos en las empresas, quiere impulsar la igualdad de género en los órganos de dirección, estableciendo obligaciones concretas para que las empresas incorporen este principio en su estructura de gobierno.

 

La norma introduce criterios claros que deben cumplir determinadas organizaciones, especialmente aquellas con mayor relevancia económica o impacto social. En otras palabras, busca pasar de la recomendación a la acción.

 

Además, es importante tener en cuenta que esta ley entra en vigor el 30 de junio de 2026, lo que marca un punto de inflexión para muchas empresas que deberán adaptar sus estructuras en un plazo relativamente corto, aunque se irá implantando de forma progresiva. 

 

Ámbito de aplicación en Empresas de Interés Público

No todas las empresas están sujetas a esta normativa en la misma medida. Dicha ley pone el foco en las denominadas Empresas de Interés Público, es decir, aquellas que, por su tamaño, actividad o impacto, tienen una responsabilidad especial ante la sociedad.

 

Aquí se incluyen, entre otras:

• Empresas cotizadas.
• Entidades financieras y aseguradoras.
• Grandes compañías con un volumen significativo de empleados o facturación.
• Organizaciones que gestionan servicios esenciales o de relevancia pública.

Se trata de empresas cuya gobernanza tiene un efecto directo en la economía, en los mercados y, en muchos casos, en la vida cotidiana de las personas. Por eso, se espera de ellas un mayor compromiso con principios como la igualdad y la transparencia.

 

Efectos en los órganos de dirección

La aplicación de esta Ley implica cambios concretos en los órganos de dirección: consejos de administración y de la alta dirección deberán alcanzar el 33% de presencia femenina a 30 de junio de 2026 y el 40% para el 30 de junio de 2029. Consejos de administración, comités ejecutivos y otros espacios de decisión deberán revisarse para cumplir con los criterios de paridad.

 

Según el último estudio Presencia de las mujeres en la empresa de INFORMA –el único que identifica cuáles son las empresas de interés público y permite evaluar su grado de cumplimiento de la ley– solo el 19% de estas compañías cuenta con un 40% más de mujeres en sus consejos de administración. Las empresas de servicios de inversión registran la mayor representación femenina, con cerca del 28%, mientras que entre las filiales de empresas de interés público el porcentaje baja hasta el 14%.

En la práctica, la adaptación a la norma puede traducirse en procesos de renovación de consejeros, revisión de políticas de nombramiento y sucesión o incorporación activa de talento femenino en posiciones estratégicas.

 

Ahora bien, estos cambios obligan a las empresas a replantearse cómo identifican, desarrollan y promocionan el talento interno. Y es ahí donde empieza la verdadera transformación.

 

Impacto en la gobernanza corporativa

La introducción de la representación paritaria tiene un efecto directo en la gobernanza corporativa. Al diversificar los órganos de decisión, se amplían los puntos de vista y se reduce el riesgo de decisiones homogéneas o sesgadas.

 

Esto se traduce en varios aspectos clave:

• Mayor calidad en la toma de decisiones.
• Incremento de la transparencia y la rendición de cuentas.
• Mejora en la gestión de riesgos.

Al mismo tiempo, la diversidad de género suele ir acompañada de una mayor sensibilidad hacia cuestiones sociales, medioambientales y de buen gobierno (ESG), cada vez más relevantes para inversores y stakeholders.

 

Beneficios de la representación paritaria

Más allá del cumplimiento normativo, la representación paritaria aporta beneficios tangibles para las empresas. 

 

Por un lado, favorece la innovación. Cuando los equipos son más diversos, tienden a generar ideas más creativas y a abordar los problemas desde perspectivas diferentes. 

 

Por otro lado, mejora la reputación corporativa, algo especialmente valioso en un entorno donde la responsabilidad social ya no es opcional.

 

También hay un impacto interno claro: las organizaciones que promueven la igualdad suelen ser más atractivas para el talento, lo que facilita la captación y retención de profesionales cualificados.

 

Retos de la implementación
No obstante, implementar la representación paritaria no está exento de desafíos. De hecho, muchas empresas se enfrentan a dificultades en distintos niveles.

 

En el plano legal, puede haber dudas interpretativas o necesidad de adaptar estatutos y normativas internas. A nivel organizativo, no siempre existen suficientes perfiles identificados para cubrir las nuevas exigencias, lo que obliga a reforzar políticas de desarrollo del talento.

 

Pero el mayor reto es cultural. Cambiar la composición de los órganos de dirección implica también cuestionar dinámicas históricas, sesgos inconscientes y formas tradicionales de liderazgo.

 

Por eso, más que una obligación, la representación paritaria debe entenderse como un proceso de transformación progresiva. Un proceso que, aunque es exigente, puede convertirse en una oportunidad para construir organizaciones más equilibradas, sostenibles y preparadas para el futuro.

Fuente:
empresaactual.com